人社廳發(fā)〔2021〕7號《人力資源社會(huì )保障部辦公廳關(guān)于印發(fā)〈技能人才薪酬分配指引〉的通知》

《人力資源社會(huì )保障部辦公廳關(guān)于印發(fā)〈技能人才薪酬分配指引〉的通知》









人社廳發(fā)〔2021〕7號

各省、自治區、直轄市及新疆生產(chǎn)建設兵團人力資源社會(huì )保障廳（局）：

為更好服務(wù)中國制造、中國創(chuàng )造，深入實(shí)施人才強國、創(chuàng )新驅動(dòng)發(fā)展戰略，推動(dòng)企業(yè)建立健全符合技能人才特點(diǎn)的工資分配制度，激勵廣大青年走技能成才、技能報國之路，我部組織編寫(xiě)了《技能人才薪酬分配指引》，現印發(fā)給你們，供指導企業(yè)時(shí)參考。

各地區要高度重視提高技能人才工資待遇，加強對企業(yè)工資分配的指導和服務(wù)，抓好宣傳培訓，推廣典型經(jīng)驗，結合本地實(shí)際，加強示范引領(lǐng)，推動(dòng)培養造就一支高素質(zhì)技能人才隊伍。





 

人力資源社會(huì )保障部辦公廳

2021年1月26日
 

技能人才薪酬分配指引

第一章 總 則

第一條 為健全技能人才培養、使用、評價(jià)、激勵制度，推動(dòng)企業(yè)建立多職級的技能人才職業(yè)發(fā)展通道，建立以體現技能價(jià)值為導向的技能人才薪酬分配制度，大力提高技能人才職業(yè)榮譽(yù)感和經(jīng)濟待遇，不斷發(fā)展壯大技能人才隊伍，為中國制造和中國創(chuàng )造提供重要人才支撐，結合企業(yè)薪酬分配理論實(shí)踐和技能人才特點(diǎn)，特制定本指引。

第二條 本指引旨在為企業(yè)提供技能人才薪酬分配可供參考的方式方法。企業(yè)可結合實(shí)際，借鑒本指引，不斷建立健全適應本企業(yè)發(fā)展需要的技能人才薪酬分配體系。

第三條 本指引所稱(chēng)技能人才，是指在生產(chǎn)或服務(wù)一線(xiàn)從事技能操作的人員。

第四條 技能人才薪酬分配應遵循以下原則：

（一）堅持按勞分配和按要素貢獻參與分配。體現多勞者多得、技高者多得的價(jià)值分配導向，合理評價(jià)技能要素貢獻。

（二）堅持職業(yè)發(fā)展設計與薪酬分配相配套。充分考慮企業(yè)的組織架構、職位體系、定崗定編、崗位評價(jià)、薪酬分配、績(jì)效管理等相互聯(lián)系、相互制約的實(shí)際，使技能人才薪酬分配與職業(yè)發(fā)展通道相銜接。

（三）堅持統籌處理好工資分配關(guān)系。參考崗位測評結果、市場(chǎng)標桿崗位的薪酬價(jià)位，綜合考慮企業(yè)內部操作技能、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和經(jīng)營(yíng)管理等類(lèi)別實(shí)際，統籌確定技能操作崗位和企業(yè)內部其他類(lèi)別崗位之間薪酬分配關(guān)系。


 

第二章  技能人才職業(yè)發(fā)展通道設計

第五條 本指引所稱(chēng)技能人才職業(yè)發(fā)展通道，是在企業(yè)崗位體系的基礎上，形成橫向按工作性質(zhì)、內容等劃分不同技能序列，縱向按技能人才專(zhuān)業(yè)知識、技術(shù)技能、資歷經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)等因素劃分層級的有機系統，既體現技能人才個(gè)人能力，又反映崗位差別。

第六條 技能人才職業(yè)發(fā)展通道一般應與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)職業(yè)發(fā)展通道并行設置，層級互相對照。企業(yè)可根據發(fā)展需要，貫通工程技術(shù)領(lǐng)域操作技能與工程技術(shù)序列融合發(fā)展的路徑，并逐步拓寬貫通領(lǐng)域，擴大貫通規模。對制造業(yè)的技能人才，可以設置基本生產(chǎn)技能操作、輔助生產(chǎn)技能操作等細分類(lèi)別，縱向設置多個(gè)職級（詳見(jiàn)附表1）。其他行業(yè)企業(yè)可結合實(shí)際參照設置。

縱向成長(cháng)通道一般應基于不同類(lèi)別崗位的重要程度、復雜程度等因素，并考慮不同類(lèi)別崗位人員的職業(yè)發(fā)展規律作出差別化安排?？v向成長(cháng)通道具體層級設置數量可根據企業(yè)發(fā)展戰略、主體業(yè)務(wù)、員工隊伍狀況等實(shí)際進(jìn)行調整。

企業(yè)內部不同類(lèi)別之間對應關(guān)系，技能操作類(lèi)的正常成長(cháng)通道最高可與部門(mén)正職/分廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)/分支機構正職等中層正職相當，高精尖的高技能領(lǐng)軍人才可與企業(yè)高層管理崗相當。對企業(yè)技能操作中的基本生產(chǎn)技能操作工種、輔助生產(chǎn)技能操作工種和熟練服務(wù)工種等，一般應設置差別化成長(cháng)通道。同時(shí)，在滿(mǎn)足任職資格條件基礎上，不同職業(yè)發(fā)展通道可以相互貫通。

第七條 為實(shí)現職業(yè)發(fā)展通道有效運轉，需定責權，即對具體職位在工作職責、管理權限等方面作出統一規范和界定。定責權，主要是解決好職業(yè)發(fā)展通道和企業(yè)內部管理崗位之間的關(guān)系問(wèn)題，總的原則是以事定責、按責配權，實(shí)現權責利的統一。職責權限的劃分根據相關(guān)業(yè)務(wù)流程，通過(guò)編制崗位說(shuō)明書(shū)等方式進(jìn)行明確，并結合實(shí)際動(dòng)態(tài)調整。

處于高職級的技能人才對本領(lǐng)域業(yè)務(wù)工作負有組織制訂（修訂）標準、指導落實(shí)、監控、審查、結果判定等職責和權限；同時(shí)，需承擔本業(yè)務(wù)領(lǐng)域難度較大、創(chuàng )新性的工作任務(wù)，并負有編制培訓教材、培訓授課、平時(shí)指導等培訓指導職責。

第八條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉需定數量，即根據企業(yè)戰略和相應的人力資源規劃，參考企業(yè)所在業(yè)務(wù)領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)細分結果，結合企業(yè)對各職位的需求以及人員結構情況，制定各職級的職數標準和比例結構。

設置職位數量的規則，一般采取兩頭放開(kāi)、中間擇優(yōu)的方式安排。高層職級一般按資格條件管理，不設具體職位數量，成熟一個(gè)聘任一個(gè)，寧缺毋濫；基層職級一般不設職數，符合條件即可正常晉升；中間層級可按照細分專(zhuān)業(yè)數量設置職數，也可以按照一定比例進(jìn)行安排。

第九條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉需定資格，即根據履行職位職責的要求，對職位任職人員所應具備的學(xué)歷、資歷、能力、經(jīng)驗、業(yè)績(jì)等多維度任職條件作出統一規范和界定。職位任職資格標準可將經(jīng)人社部門(mén)公布的技能人才評價(jià)機構評價(jià)的職業(yè)技能等級作為重要參考，并明確相互間對應關(guān)系。

結合人才成長(cháng)規律，職業(yè)發(fā)展通道一般可按三個(gè)階段設置，形成全職業(yè)周期的成長(cháng)發(fā)展通道。新進(jìn)技能人才在第一個(gè)十年中，每2至3年晉升一個(gè)職級，在基層崗位職位上正常成長(cháng)；第二個(gè)十年中，在中間層級崗位職位上擇優(yōu)晉升發(fā)展；第三個(gè)十年中，在高層級崗位職位上逐步成長(cháng)為專(zhuān)家權威。同時(shí)，對具有特殊技能和突出貢獻的高技能人才應有破格晉升的制度安排。

隨著(zhù)新生代勞動(dòng)者成長(cháng)預期的變化，以及不同類(lèi)型企業(yè)的技能操作難度有差異，對技能人才的成長(cháng)年限安排以及相應的任職資格標準可有所不同。

第十條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉需定考評，即明確各類(lèi)人員進(jìn)入所在職級通道的考評辦法，根據考評結果組織聘任，實(shí)現能上能下。

第十一條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉需定待遇，即對進(jìn)入職業(yè)發(fā)展通道的技能人才，可對新職級職位按照崗位進(jìn)行管理，職位職級變化時(shí)執行崗變薪變規則。各職級人員聘任到位后，按相應崗位工資標準執行，根據績(jì)效考核結果發(fā)放績(jì)效工資。

第十二條 職業(yè)發(fā)展通道有效運轉需動(dòng)態(tài)管理，即對職位職數標準、任職人員配置以及職位體系框架的動(dòng)態(tài)管理。

其中，職位職級聘任應有任期規定，高職級職位的任期可比低職級長(cháng)。任期期滿(mǎn)重新進(jìn)行評聘。在職位職數規定范圍內，對任期評聘成績(jì)優(yōu)秀并達到上一職級任職資格的可予以晉升，考評合格的可保留原職級，考評不合格的可降低職級。

 

第三章  技能人才薪酬分配制度設計

第一節  工資結構設計


第十三條 按照為崗位付酬、為能力付酬、為績(jì)效付酬的付酬因素，技能人才工資結構可由體現崗位價(jià)值的崗位工資單元、體現能力差別的能力工資單元和體現績(jì)效貢獻的績(jì)效工資單元等組成。

第十四條 為穩定職工隊伍，保障職工基本生活，企業(yè)可結合實(shí)際增加設置體現保障基本生活的基礎工資單元和體現員工歷史貢獻積累的年功工資單元。

第十五條 在各工資單元功能不重復體現的原則下，為補償技能人才在特定環(huán)境或承擔特定任務(wù)的額外付出，可設置相應的津貼單元，包括體現夜班工作條件下額外勞動(dòng)付出的夜班津貼、體現高溫噪音污染等艱苦環(huán)境條件下額外勞動(dòng)付出的作業(yè)環(huán)境津貼、體現技能人才技能水平的技能津貼、體現技能人才班組長(cháng)額外勞動(dòng)付出的班組長(cháng)津貼、體現技能人才師傅帶徒弟額外勞動(dòng)付出的帶徒津貼等。根據需要，還可設置鼓勵多學(xué)技能、向復合型人才發(fā)展的多能津貼或通崗津貼等。

第十六條 企業(yè)根據需要可以合并、減少或增加相關(guān)工資單元。例如，能力工資單元可以采用設置技能人才特殊崗位津貼的形式體現，也可以采用將職級通道直接納入崗位工資單元進(jìn)行體現；年功工資單元可在崗位工資單元中設置一崗多薪、一崗多檔，崗級體現不同崗位的價(jià)值度，檔次用于體現同一崗位上不同員工的崗位任職時(shí)間、業(yè)績(jì)貢獻、年度正常增長(cháng)等因素。


第二節  崗位工資單元設計


第十七條 崗位工資等級應以崗位評價(jià)結果為基礎。崗位評價(jià)是實(shí)現不同崗位之間價(jià)值可比，體現企業(yè)薪酬分配內部公平的重要基礎工作。

崗位評價(jià)一般有四種方法：一是排序法，將企業(yè)全部崗位視為一個(gè)系列，根據各個(gè)崗位對組織的貢獻度和作用度不同，對崗位次序進(jìn)行排列的一種方法，一般適用于工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)。二是分類(lèi)套級法，將企業(yè)全部崗位分為若干系列、每個(gè)系列分為若干級別，分類(lèi)別對崗位次序進(jìn)行排列的一種方法。三是因素比較法，事先確定測評要素和若干主要崗位（或稱(chēng)標桿崗位），將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以排序或評價(jià)。其他崗位按影響因素與已測評標桿崗位各因素測評結果分別進(jìn)行比較，進(jìn)而確定崗位的價(jià)值等級。四是要素計分法，根據預先規定的衡量標準，對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評比、估量，由此得出各個(gè)崗位的量值。

第十八條 企業(yè)采用要素計分法對技能操作類(lèi)崗位進(jìn)行崗位評價(jià)，通?？紤]崗位對上崗人員技能水平要求的高低，崗位工作量及質(zhì)量責任的輕重，體力或腦力勞動(dòng)強度的大小和崗位工作條件的好差等進(jìn)行評價(jià)。在此基礎上，要遵循戰略導向原則，從突出企業(yè)關(guān)鍵重要崗位的角度選擇評價(jià)要素，確定評價(jià)要素權重。

第十九條 企業(yè)在評價(jià)要素的選擇、評價(jià)權重的設置、評價(jià)過(guò)程的組織等方面應貫徹公正、公開(kāi)原則，得到員工認可。第一步是初評，企業(yè)內各二級單位評價(jià)確定本單位內部技能操作崗位縱向崗位關(guān)系；第二步進(jìn)行復測，在各單位初評結果中篩選出標桿崗位，選取熟悉技能操作類(lèi)崗位職責情況、公信力高的崗位評價(jià)代表進(jìn)行復測，確定不同單位之間技能操作類(lèi)崗位的等級關(guān)系。

第二十條 崗位工資可采取一崗一薪、崗變薪變，也可采取一崗多薪、寬帶薪酬形式。一崗多薪、寬帶薪酬指的是在每個(gè)崗位等級內設多個(gè)工資檔次，以體現同崗級人員不同能力、資歷和不同業(yè)績(jì)貢獻的差別。一崗多薪、寬帶薪酬既能體現員工的崗位價(jià)值，又能體現員工的能力素質(zhì)，還可以兼顧到員工薪資的正常晉升，這一做法在實(shí)踐中被較多企業(yè)選擇。

實(shí)行一崗多薪、寬帶薪酬的企業(yè)，技能人才可通過(guò)晉檔實(shí)現工資正常增長(cháng)。其中，檔次晉升調整可與技能人才年度績(jì)效考核結果掛鉤，合格及以上的技能人才每年可在本崗級上晉升1檔，少部分優(yōu)秀的可晉升2檔，個(gè)別貢獻突出的還可以獎勵更多晉檔，極少數表現不合格的可不晉升或降檔。

第二十一條 崗位工資采用一崗多薪、寬帶薪酬，具體晉檔條件有三種表現形式。一是條件規定形式，即明確晉檔應當達到的規定條件。晉檔條件有一個(gè)以上的，各條件要素需有互補性規定。針對技能操作類(lèi)崗位，可設置學(xué)歷與工作年限的互補條件，較長(cháng)工作年限可在一定程度上彌補學(xué)歷的不足。二是綜合系數表現形式，即按各個(gè)晉檔要素之間相對關(guān)系，將晉檔條件轉換為系數分數。綜合系數表現形式直接實(shí)現了各個(gè)晉檔要素的綜合互補。晉檔綜合系數的確定首先依據不同職級崗位任職資格的要求來(lái)確定起步檔次的條件。其次，需要將各個(gè)條件之間的相對價(jià)值進(jìn)行比較，確定系數標準值，實(shí)現各個(gè)條件之間的平衡互補。三是特殊貢獻表現形式?？蓪⒓寄苋瞬艆⒓右欢▽蛹壖寄艽筚惈@獎情況、技術(shù)攻關(guān)和創(chuàng )新等貢獻情況，作為晉檔或跨檔條件。

第二十二條 崗位工資標準的設計，一般參考以下三個(gè)因素：一是崗位價(jià)值度評估分數。企業(yè)可參考技能操作類(lèi)崗位價(jià)值度評估分數之間的倍數關(guān)系，確定不同技能操作崗位工資標準之間差別。二是人力資源市場(chǎng)價(jià)位情況。企業(yè)可參考人力資源市場(chǎng)類(lèi)似崗位工資價(jià)位的絕對水平，確定技能操作類(lèi)崗位工資標準；或參考市場(chǎng)上相應典型崗位的薪酬比例關(guān)系，優(yōu)化調整相應技能操作類(lèi)崗位工資標準。三是企業(yè)內部標桿技能操作類(lèi)崗位之間的歷史分配關(guān)系。企業(yè)可結合市場(chǎng)工資價(jià)位，重新評估內部技能操作崗位間的分配關(guān)系，如果體現崗位價(jià)值度的工資標準與市場(chǎng)比差距過(guò)小，可以調整優(yōu)化，適當拉開(kāi)差距。

第二十三條 崗位工資標準的設計，一般按以下步驟進(jìn)行：一是首先確定內部關(guān)鍵點(diǎn)崗位（最高崗位、最低崗位、主體標桿崗位等）工資標準之間的比例關(guān)系。二是按照一定規律確定每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)之間不同層級的崗位工資標準關(guān)系，一般可以用等差數列關(guān)系確定（差別相對較?。?，也可以用等比數列確定（差別相對較大）。三是結合技能操作類(lèi)內部層級因素適當調整?？缏毤壍牟罹嗫蛇m當拉大，同一職級內部差距可適當縮小。經(jīng)過(guò)驗證，模擬測算調整，通過(guò)比較工資標準高低是否與預先設定的目標一致，最終確定崗位工資標準。

第二十四條 崗位工資標準的表現形式，一般有兩種：一是以工資水平絕對值的形式表現；二是以崗位工資系數值（或薪點(diǎn)數）的形式表現。對不同的工資單元可以采用不同的工資標準表現形式。對于效益波動(dòng)比較大的企業(yè)，崗位工資、績(jì)效工資可采取具體的系數或薪點(diǎn)標準?；鶖抵祷蛐近c(diǎn)值可結合企業(yè)效益情況、工資總額承受能力、市場(chǎng)價(jià)位變動(dòng)情況等相應確定。


第三節  績(jì)效工資單元設計


第二十五條 績(jì)效工資單元是體現員工實(shí)際業(yè)績(jì)差別的工資單元，根據績(jì)效考核結果浮動(dòng)發(fā)放，對發(fā)揮工資的激勵功能具有重要作用。企業(yè)可按照績(jì)效工資總量考核發(fā)放、授權二次分配、加強監控指導的管理原則，建立績(jì)效工資與企業(yè)效益情況（影響工資總額變動(dòng)）、本部門(mén)績(jì)效考核結果（影響本部門(mén)績(jì)效工資額度變動(dòng)）、本人績(jì)效考核結果（影響本人實(shí)際績(jì)效所得）聯(lián)動(dòng)的分配機制。年度績(jì)效考核除影響績(jì)效工資外，還可與崗位調整、培訓、職級升降掛鉤。

第二十六條 績(jì)效考核周期的確定需綜合考慮行業(yè)特點(diǎn)、崗位特征、考評可操作性等因素。技能人才績(jì)效顯現時(shí)間相對于管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員一般較短，可按月為主計發(fā)績(jì)效工資。

第二十七條 績(jì)效考核可根據技能人才的工作性質(zhì)和崗位特征，采取分類(lèi)考核辦法。例如，主要以個(gè)人計件計酬的崗位，可以按月設立基礎任務(wù)量，超過(guò)基礎任務(wù)量部分可分檔設立不同計件單價(jià)，根據任務(wù)完成情況核定績(jì)效工資。

對于以班組、車(chē)間為單元集體作業(yè)的基本生產(chǎn)技能崗位人員，可參照上述辦法將團隊績(jì)效工資總額分配到班組、車(chē)間，再由班組長(cháng)、車(chē)間主任根據規定程序，按照個(gè)人工作量和個(gè)人績(jì)效進(jìn)行合理分配。

對于輔助生產(chǎn)技能崗位人員，可依據其支持服務(wù)的基本生產(chǎn)技能崗位人員月績(jì)效工資平均值的一定比例（比如70%至95%），作為人均績(jì)效工資分配額度，以此為基礎計算輔助生產(chǎn)技能崗位人員績(jì)效工資總量，再按照績(jì)效工資系數、組織和個(gè)人績(jì)效考核的結果進(jìn)行分配。


第四節  專(zhuān)項津貼單元設計


第二十八條 專(zhuān)項津貼是對特殊條件下的額外勞動(dòng)付出的補償。針對技能人才的勞動(dòng)特點(diǎn)，制造型企業(yè)可結合實(shí)際需求，可設置夜班津貼、作業(yè)環(huán)境津貼、技能津貼、班組長(cháng)津貼、師帶徒津貼等。

第二十九條 夜班津貼是對勞動(dòng)者在夜晚工作額外付出的補償，主要適用于基本生產(chǎn)技能崗位人員。夜班勞動(dòng)對于勞動(dòng)者的體力、精力、心理壓力等帶來(lái)較大影響。實(shí)踐中，部分“四班三運轉”崗位人員的月度夜班津貼水平一般占月度應發(fā)工資收入的15%至20%。企業(yè)可結合職工薪酬收入水平、當地經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展實(shí)際，合理確定夜班津貼的標準水平。

第三十條 作業(yè)環(huán)境津貼是對勞動(dòng)者在井下、高空、高溫、低溫、物理粉塵輻射、化工有毒有害等環(huán)境下作業(yè)額外付出的補償，主要適用于技能操作類(lèi)人員。企業(yè)可結合實(shí)際，根據作業(yè)環(huán)境的艱苦程度劃分出不同檔次，設置差別化的作業(yè)環(huán)境津貼。

第三十一條 技能等級除作為職業(yè)發(fā)展通道的晉升條件外，考慮到高技能人才整體仍然短缺的實(shí)際，企業(yè)可以設置技能津貼，對于取得高級工、技師、高級技師，并在相關(guān)技能操作類(lèi)崗位工作的技能人才，發(fā)放一定額度的技能津貼，鼓勵技能人才學(xué)技術(shù)、長(cháng)本領(lǐng)。取得相應技能等級資質(zhì)的技能人才，聘任到較高技能操作職級上，除適用技能津貼外，還可同時(shí)執行相應發(fā)展通道職級的工資標準。技能津貼可同樣適用于“雙師”（工程師、技師）型技能人才。

第三十二條 班組一般是企業(yè)管理的最基層單元，班組長(cháng)在基礎管理、分配任務(wù)、考勤考績(jì)等方面均有較多的付出。對于非專(zhuān)職脫產(chǎn)人員擔任班組長(cháng)的，可設置班組長(cháng)津貼。班組長(cháng)津貼標準可采取兩種方式進(jìn)行安排：一是按照班組管理幅度，按照具體人數確定適用津貼標準?？稍诨緲藴驶A上，每增加1名技能人才，相應增加津貼標準。二是按照班組類(lèi)別和難度大小，設置不同的檔次標準。但對于班組長(cháng)工資待遇已在崗位工資等級或者檔次體現的，可不再重復設置班組長(cháng)津貼。

第三十三條 師帶徒津貼是對師傅培養培訓徒弟額外勞動(dòng)付出的補償。對于簽訂帶徒協(xié)議、明確師傅徒弟權利義務(wù)的，可向師傅支付一定額度帶徒津貼。協(xié)議期滿(mǎn)根據考核結果可另行給予獎勵。徒弟在技能大賽等獲獎的，也可額外對師傅進(jìn)行獎勵，建立徒弟成才、師傅受益的聯(lián)動(dòng)機制。企業(yè)通過(guò)推行“傳幫帶”“師帶徒”“老帶新”等多種措施，不僅可以促進(jìn)整體生產(chǎn)效率的提升，而且能夠幫助企業(yè)在長(cháng)期內形成較為穩定的技能人才梯隊，積蓄技能人才資源。師帶徒，通過(guò)企業(yè)實(shí)踐培訓提高，針對性強，效果好，應大力推行。

第三十四條 津貼設置應堅持不重復體現原則。本節所提到的夜班津貼、作業(yè)環(huán)境津貼、技能津貼、班組長(cháng)津貼、師帶徒津貼等各類(lèi)津貼，如在崗位評價(jià)要素或者職級成長(cháng)通道任職資格條件中已有充分體現的，應本著(zhù)不重復的原則不再單獨設置。


第五節  技能人才與其他人才工資分配關(guān)系設計


第三十五條 企業(yè)可參考崗位測評結果確定技能人才崗位和其他類(lèi)別崗位之間薪酬分配關(guān)系。如果不同類(lèi)別崗位測評采用的要素和參評專(zhuān)家不同，則測評分數之間的相互關(guān)系不宜簡(jiǎn)單對應，應選擇不同系列的典型崗位進(jìn)行跨類(lèi)別崗位測評以確定對應關(guān)系。

第三十六條 企業(yè)可參考市場(chǎng)標桿崗位之間的薪酬分配關(guān)系確定對應關(guān)系。如將市場(chǎng)上某技能操作崗位與某管理崗位等薪酬水平的對應關(guān)系，作為確定不同類(lèi)別崗位分配關(guān)系的參考。同時(shí)，標桿崗位中市場(chǎng)招聘的薪酬價(jià)位，可以作為確定技能操作崗位和其他類(lèi)別崗位起點(diǎn)薪酬分配關(guān)系的參考。

第三十七條 技能人才特別是高技能人才，其人力資本是個(gè)人努力和長(cháng)期操作經(jīng)驗的累積結果，在薪酬標準上應體現其人力資本及技能要素貢獻。對掌握關(guān)鍵操作技能、代表專(zhuān)業(yè)技能較高水平、能夠組織技改攻關(guān)項目的，其薪酬水平可達到工程技術(shù)類(lèi)人員的較高薪酬水平，或者相當于中層管理崗位薪酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術(shù)類(lèi)高層級專(zhuān)家級別和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當。


 

第四章  高技能領(lǐng)軍人才薪酬待遇制度設計
 

第三十八條 高技能領(lǐng)軍人才包括獲得全國勞動(dòng)模范、全國五一勞動(dòng)獎?wù)?、中華技能大獎、全國技術(shù)能手等榮譽(yù)以及享受省級以上政府特殊津貼的人員，或各?。ㄗ灾螀^、直轄市）政府認定的“高精尖缺”高技能人才。高技能領(lǐng)軍人才是技能人才隊伍中的關(guān)鍵少數，應提高其薪酬待遇，鼓勵參照高級管理人員標準落實(shí)經(jīng)濟待遇。

第三十九條 年薪制是以年度為單位，依據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確定并支付薪酬的分配方式。年薪制一般適用于公司經(jīng)營(yíng)班子成員以及承擔財務(wù)損益責任的分子公司負責人。

高技能領(lǐng)軍人才可探索實(shí)行年薪制，應把握以下三個(gè)方面：一是合理界定適用范圍。年薪制適用范圍較小，一般適用于承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險、業(yè)績(jì)顯現周期較長(cháng)且需建立有效激勵約束機制的人員。高技能領(lǐng)軍人才具有稀缺性，貢獻價(jià)值度高，可將其納入年薪制適用范圍。二是明確薪酬結構。一般由基本年薪和績(jì)效年薪為主的薪酬構成，基本年薪占比相對較小、按月發(fā)放，績(jì)效年薪占比相對較大、按年發(fā)放，體現業(yè)績(jì)導向。三是建立相應的激勵和約束機制。高技能領(lǐng)軍人才應建立體現高技能領(lǐng)軍人才特點(diǎn)、體現短期和長(cháng)期貢獻的業(yè)績(jì)考核辦法，如將關(guān)鍵任務(wù)攻關(guān)、技能人才隊伍培養等作為年度或任期績(jì)效考核目標，業(yè)績(jì)考核結果與薪酬掛鉤，實(shí)現業(yè)績(jì)升、薪酬升，業(yè)績(jì)降、薪酬降，體現責任、風(fēng)險和利益的統一。

第四十條 協(xié)議薪酬制是企業(yè)和勞動(dòng)者雙方協(xié)商談判確定薪酬的分配方式，主要適用于人力資源市場(chǎng)稀缺的核心關(guān)鍵崗位人才或企業(yè)重點(diǎn)吸引和留用的緊缺急需人才。

企業(yè)要處理好薪酬內部公平性和外部競爭性的平衡。在此基礎上，對高技能領(lǐng)軍人才實(shí)行協(xié)議薪酬，應把握以下三個(gè)方面：一是合理確定適用范圍。一般而言，協(xié)議薪酬主要適用于面向社會(huì )公開(kāi)招聘實(shí)行市場(chǎng)化管理的高技能領(lǐng)軍人才。二是實(shí)行任期聘任制。實(shí)行協(xié)議薪酬制的高技能領(lǐng)軍人才，可按任期聘任，按合同規定條件予以續聘或解聘。三是事先約定績(jì)效考核要求。對實(shí)行協(xié)議薪酬制的高技能領(lǐng)軍人才，既協(xié)商薪酬也應協(xié)商績(jì)效要求，應簽訂《績(jì)效目標責任書(shū)》，確定考評周期內的績(jì)效目標和激勵約束規則。同時(shí)，實(shí)行協(xié)議薪酬制人員，薪酬待遇按協(xié)議約定執行，一般不再適用企業(yè)主體薪酬制度中的崗位工資、績(jì)效獎金、津補貼等分配方式。

第四十一條 專(zhuān)項特殊獎勵是對作出重大貢獻的部門(mén)和個(gè)人的專(zhuān)項獎勵。

實(shí)行專(zhuān)項特殊獎勵，應把握以下三個(gè)方面：一是專(zhuān)項特殊獎勵不僅適用于高技能領(lǐng)軍人才，也適用于包括技能人才在內的所有員工。二是對在正?？?jì)效激勵中未體現的特殊貢獻，均可適用特殊獎勵。其中，包括為企業(yè)生產(chǎn)效率提高、工作任務(wù)完成、新品試制、技改攻關(guān)等做出的巨大貢獻，或為社會(huì )作出突出貢獻，或為企業(yè)取得重大社會(huì )榮譽(yù)等（比如技能大賽獲得名次）。三是專(zhuān)項特殊獎勵屬于非常規激勵。為避免濫發(fā)或不發(fā)，應制定較為規范的企業(yè)內部專(zhuān)項特殊獎勵管理辦法。

第四十二條 結合實(shí)際探索對技能人才特別是高技能領(lǐng)軍人才實(shí)行股權激勵（包括業(yè)績(jì)股票、股票期權、虛擬股票、股票增值權、限制性股票、員工持股等形式）、超額利潤分享、項目跟投、項目分紅或崗位分紅等中長(cháng)期激勵方式。中長(cháng)期激勵應符合國家相關(guān)規定。

第四十三條 超額利潤分享以超過(guò)企業(yè)目標利潤的部分作為基數，科學(xué)合理地設計提取規則，主要適用于企業(yè)中的關(guān)鍵核心人才。

應把握以下三個(gè)方面：一是將技能人才特別是高技能領(lǐng)軍人才納入實(shí)施范圍，引導企業(yè)構建“目標一致、責任共擔、成果共享”的發(fā)展共同體。二是明確激勵總量的確定規則。激勵總量可以本年度超目標凈利潤增量（或減虧額）為基數，按一定比例計提，并與企業(yè)綜合績(jì)效系數掛鉤調節。其中，凈利潤目標一般可分為基本目標、激勵目標和挑戰目標，計提比例可根據凈利潤實(shí)際達成情況按不同比例分段提取。三是明確激勵額度分配辦法。員工個(gè)人激勵額度一般可依據激勵對象的崗位系數和個(gè)人績(jì)效考核結果系數綜合確定。其中，個(gè)人崗位系數應體現所在崗位職位的正常激勵水平，個(gè)人績(jì)效考核結果系數應根據實(shí)際績(jì)效設置，既關(guān)注崗位職位，也關(guān)注實(shí)際貢獻。

第四十四條 崗位分紅以企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益為標的，主要適用于對企業(yè)重要崗位人員實(shí)施激勵。對高技能領(lǐng)軍人才實(shí)施崗位分紅的，企業(yè)應建立規范的內部財務(wù)管理制度和員工績(jì)效考核評價(jià)制度，評估高技能領(lǐng)軍人才在企業(yè)的重要性和貢獻，明確實(shí)施崗位分紅的企業(yè)業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)條件。同時(shí)，處理好崗位分紅所得與薪酬所得的關(guān)系，合理確定分紅標準。

 

第五章  附則

第四十五條 各地人力資源社會(huì )保障部門(mén)應結合本地實(shí)際，加強宣傳培訓，可分行業(yè)或分職業(yè)類(lèi)別進(jìn)一步細化相關(guān)內容，發(fā)布典型案例，強化示范引領(lǐng)。創(chuàng )新企業(yè)工資宏觀(guān)調控指導方式，推動(dòng)企業(yè)建立健全技能人才薪酬分配體系，不斷提高對本地區企業(yè)技能人才薪酬分配的指導實(shí)效。

附表.doc

附案例.doc

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